근로시간 단축에 따른 근로감독 이슈와 대응방안 (1) 확인

사. 근로시간 초과를 막고자 대체휴일을 활용하는 것이 근로감독 대비에 도움이 되는가.

유연근무제를 도입하지 않았다면, 1주 단위로 근로시간 한도 위반 여부를 판단하게 된다. 이때 근로시간은 1주간의 실 근로시간을 기준으로 판단하게 되므로, 대체휴일을 활용했다고 하더라도 1주에 12시간의 연장근로 한도를 위반했다면 근로감독 시 지적될 수 있으므로 유의해야 한다.

아. 근로감독 시, 일반 직원들과 다르게 특별히 점검되는 계층이 있나.

근로기준법 제63조에 따라 관리감독자와 감시단속적 근로자는 근로시간 한도를 적용받지 않는다. 하지만 이때 관리감독자의 범위는 엄격하게 해석해야 한다. 관리감독자는 말 그대로 조직원에 대해 노무관리상 지휘?감독 권한을 지닌 자를 의미하므로 조직장이어야 하고, 단순히 직급 및 호칭이 높다고 관리감독자에 해당되지는 않는다는 것을 유의해야 한다. 또한, 임원 운전기사나 경비원과 같은 감시단속적 근로자의 경우에는 반드시 고용노동부로부터 승인을 받아야 인정되며, 인정받은 경우에도 22시부터 익일 06시까지의 근무에 대해서는 야간근무 가산수당이 지급돼야 함을 유의해야 한다.

그리고 근로기준법 제74조 ⑤항에 따라 임신 중의 여성에게는 본인이 원한다고 하더라도 절대로 시간외근무를 시켜서는 안 된다(근로기준법 제70조 요건을 충족할 경우 임신 중 근로자도 야간근무는 가능하지만, 이는 8시간 이내의 소정근무를 야간에 실시하는 경우를 의미한다). 근로감독 시, 출산전후휴가를 간 직원 명단 자료를 요구한 후, 출산전후휴가 직전에 연장근로를 한 사례를 적발할 수 있으므로 유의해야 한다.

또한, 근로기준법 제69조(300인 미만 사업장에도 이미 적용 중)에 따라 만18세 미만의 연소자에게는 1주간 연장근로를 포함해 최대 40시간까지만 근로를 시킬 수 있다. 고등학교를 갓 졸업하고 입사한 직원들은 주민등록상 생일이 지나기 전에 만18세 미만의 연소자인 경우가 많으므로 주의해야 한다.

자. 근로감독 시, 유연근무제 근로자대표 선정 관련 증빙 서류도 보나.

근로시간 단축 이슈에 대응하기 위해 많은 기업이 탄력적?선택적근로시간제 및 재량간주근로시간제 등 유연근무제를 도입했다. 이러한 제도를 도입하기 위해서는 근로자대표와 서면 동의가 필수적인바, 근로자대표가 잘 선정된 것이 맞는지 관련 증빙 서류를 근로감독 시 요구할 수 있다.

특히 근로자대표가 사용자 지위를 갖고 있는 자는 아닌지, 근로자대표 선출 시 사용자의 지배나 간섭이 있지는 않았는지를 근로자대표와의 인터뷰를 통해 확인할 수 있다. 또한 유연근무제를 일부 부서에만 적용하고자 하더라도 근로자대표는 반드시 사업 또는 사업장 단위로 선정해야(근기 68207-735, 1997-06-05) 하므로 이를 준수했는지도 점검할 수 있다.

차. 근로감독 시, 고정OT제 관련 유의사항

최근 포괄임금제가 남용과 관련해 근로감독 시 엄격하게 판단하고 있는 추세이므로 주의해야 한다.

노사가 약정한 특정 시간의 연장?야간?휴일근로에 대해 급여를 포함해 지급하는 고정OT제 자체가 불법은 아닌 것으로 여겨지고 있으나, 사전에 약정한 시간을 초과하는 경우에는 반드시 추가적인 수당을 지급해야 한다. 특히 연장근무에 대해서만 고정OT를 설정했을 경우에는 야간?휴일근무에 대해서는 별도의 수당을 지급해야 하는 것도 유의해야 한다.


3. 고용노동부의 장시간 근로감독에 대비하기 위한 대응방안

가. 유연근무제 도입 등을 통해 법 위반이 발생되지 않도록 할 것

유연근무제를 도입하지 않는 한 전 직원 중 1인이라도, 1년 중 1주라도 52시간을 초과하게 되면 법 위반이 된다. 이에 특정주에는 52시간이 초과되더라도 단위기간이나 정산기간을 평균하여 52시간이 초과되지 않으면 법 위반이 되지 않는 유연근무제를 적극적으로 도입하여야 한다.

나. 근로감독을 대비하기 위해 근로시간을 조작하는 행위는 절대 하지 말 것

2년 전 서울지방고용노동청 디지털포렌식팀에서는 C사의 전산자료를 일일이 확인?검토해 C사가 전산자료를 변경(소위 꺽기)해 연장?휴일근로수당을 미지급했음을 밝혀내고 지급지시를 한 사례가 있었다. 어떤 경우에도 근로시간을 조작해서는 안 될 것이다.

다. 연장근로에 대해서는 반드시 회사에 신청해 승인을 받도록 하고, 승인받지 않고 회사에 장시간 체류하는 직원을 관리할 것

연장근로는 당사자 간 합의로 하는 것이므로 사전 신청 및 승인제도를 엄격하게 운용해 근로시간을 관리해야 한다. 다만, 현실적으로 연장근로가 불가피함에도 눈치를 보느라 연장근로 신청을 하지 않고 연장근로를 하는 관행이 있고, 사용자가 이를 알고 있음에도 묵인하는 경우에는 사용자의 승인이 없었다고 하더라도 연장근로로 인정될 수 있다(근기 68207-1036, 1999-05-07).

따라서 회사의 승인 없이 장시간 회사에 체류하거나 휴일에 나오는 직원들에 대해서는 노무수령거부의 의사표시를 남기거나, 업무가 아닌 사적 용무를 위해 회사에 있는 경우에는 확인서?소명서를 받는 등 적극적으로 관리해야 할 것이다.

라. 측정된 근무시간에 대해 직원의 확인을 받고, 변경요청 기회를 부여할 것

지문인식기 등 타임레코드를 반드시 활용해 체류시간을 측정해야 할 법적 의무는 없지만, 월간 근무시간(특히 연장?야간?휴일근로)을 기재해야 할 법적 의무는 있다. 이에 연장?야간?휴일근로를 실시할 경우에는 반드시 승인을 받도록 하고, 누적돼 기록된 근무시간을 본인이 확인하도록 하고, 오류가 있다면 입증자료를 갖추고 변경신청을 하도록 시스템을 구비해 놓할 것이다.